עדכוני פסיקה וחקיקה אוקטובר 2024

עדכוני פסיקה וחקיקה

לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף. 

עדכוני חקיקה:

1. הארכת תוקף ההיתר הכללי להעסקה בשעות נוספות – הוראת שעה: חקיקה זו מתירה למעסיקים להעסיק עובדים בשעות נוספות מעבר למגבלות החוק הרגילות עד לתאריך 7 בינואר 2024. על פי הוראת שעה זו, ניתן להעסיק עובד עד ל-67 שעות עבודה בשבוע, כאשר מכסת השעות הנוספות החודשיות לא תעלה על 90 שעות. הוראת שעה זו נועדה לתת מענה למצבים בהם נדרש כוח עבודה מוגבר או כאשר קיים צורך לעמוד בהתחייבויות דחופות או דרישות מוגברות. עם זאת, הוראה זו מחייבת מעסיקים לעקוב בקפדנות אחרי שעות העבודה של עובדיהם, במיוחד כדי להימנע מהעסקת יתר שעלולה להוביל לעייפות עובדים, שחיקה, ואף לתביעות עתידיות. בנוסף, המעסיקים מחויבים לעמוד בתנאים המחמירים של החקיקה, להבטיח תשלום הולם לשעות נוספות ולהקפיד שהעובדים מבינים את ההסדרים הללו והשלכותיהם.

2. תקנות להגברת האכיפה של דיני העבודה – רכיבי שכר: החל מ-1 בינואר 2024, חלות תקנות המגדירות באופן ברור את רכיבי השכר הנדרשים בחישוב ערך שעת העבודה, בפרט עבור עובדי קבלן. תקנות אלו נועדו ליצור שקיפות והוגנות בחישוב שכרם של עובדים אלו, מתוך מטרה למנוע מצב בו תשלומים נגרעים או שחישובי השכר לא עומדים בדרישות החוק. התיקונים דורשים מהמעסיקים לכלול את כל רכיבי השכר הנדרשים ולוודא שהשכר המשולם משקף את ערך העבודה בפועל. המעסיקים מתבקשים לעדכן את מערכות השכר בהתאם לתקנות ולבצע בדיקות תכופות כדי לוודא תאימות לתקנות החדשות. חקיקה זו נחשבת לצעד חשוב בהבטחת זכויותיהם של עובדי קבלן ופועלים אחרים שזכויותיהם נפגעו לעיתים בעבר בשל חישוב שכר לקוי.

עדכוני פסיקה:

1. פיצוי לעובדת שלא קיבלה הודעה על שינוי בתנאי העסקתה: בפסיקה מהותית שניתנה לאחרונה, בית הדין לעבודה פסק פיצוי בסך 15,000 ש"ח לעובדת שלא נמסרה לה הודעה מסודרת על שינוי בתנאי העסקתה, בניגוד לדרישת חוק הודעה לעובד. על פי החוק, כאשר תנאי העסקה משתנים, על המעסיק להודיע לעובד על כך בצורה מסודרת ובכתב. במקרה זה, השינוי נעשה ללא הודעה מראש והעובדת לא הייתה מודעת לשינויים, מה שפגע בתנאיה באופן משמעותי. בית הדין הבהיר בפסק הדין כי הדרישה למתן הודעה בכתב היא בסיסית ונדרשת לשם שמירה על שקיפות ואמון בין העובד והמעסיק, וכי כל חריגה מכך עשויה להיחשב כהפרת זכויות שמובילה לפיצוי כספי משמעותי.

2. הסכמה בהתנהגות להרעה בתנאי העבודה: בית הדין הארצי לעבודה פסק כי במקרים מסוימים, אם עובד ממשיך לעבוד ללא מחאה תחת תנאים משתנים או תנאים מחמירים, ניתן לראות בכך כהסכמה "בהתנהגות" להרעה בתנאי העבודה. במקרה שנידון בבית הדין, העובד לא הביע התנגדות לתנאים החדשים שנכפו עליו – כולל קיצוץ בשכר ובשעות העבודה. בפסק הדין נקבע כי שתיקה והמשך עבודה בתנאים חדשים יכולים להתפרש כהסכמה לשינויים, במיוחד אם העובד מודע לתנאים החדשים ולא הביע התנגדות באופן ברור. עם זאת, בית הדין הדגיש את חשיבות הדיאלוג ושקיפות בין עובדים למעסיקים, והציע כי במקרים של ספק, רצוי שהעובדים יביעו עמדתם ויבקשו הבהרות בכתב לגבי השינויים בתנאי העסקה.

המלצות למעסיקים ולעובדים:

• מעקב אחר עדכוני חקיקה ופסיקה: השינויים הרגולטוריים והפסיקות החדשות מדגישים את הצורך במעקב רציף אחר העדכונים בתחום דיני העבודה. מעסיקים ועובדים כאחד נדרשים לוודא שהם עומדים בדרישות החוק. מעסיקים יכולים לעשות זאת באמצעות עדכון מערכות השכר, ביצוע הדרכות לעובדים ולמנהלים בנושא דיני עבודה, וכן באמצעות פניה לייעוץ משפטי מתאים.

• שקיפות ותקשורת מול העובדים: מעסיקים נדרשים להיות שקופים ולדאוג ליידע את העובדים בכל שינוי בתנאי העסקה ובזכויותיהם על פי חוק. כמו כן, יש לוודא שההודעות נמסרות בצורה מסודרת ובכתב, על מנת לשמור על תיעוד ברור ולמנוע מחלוקות בעתיד.

• פניה לייעוץ משפטי: במקרים של שינויי מדיניות או שינויים מהותיים בתנאי העבודה, מומלץ למעסיקים ולעובדים לפנות לייעוץ משפטי מקצועי כדי להבין את ההשלכות של השינויים ולהבטיח עמידה בכל דרישות החוק. ייעוץ כזה יכול לסייע הן במניעת מחלוקות והן בהבטחת זכויותיהם של כל הצדדים המעורבים.

סיכום

עדכוני החקיקה והפסיקה האחרונים מדגישים את חשיבות ההקפדה על שקיפות, עמידה בדרישות החוק, ושמירה על זכויות העובדים והמעסיקים כאחד. תחום דיני העבודה נמצא תחת פיקוח מוגבר וחשוף לשינויים תכופים, ולכן מומלץ להמשיך ולעקוב אחר התפתחויות נוספות כדי להבטיח את זכויות העובדים והגינותם של המעסיקים.