לקוחות נכבדים,
להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.
פסיקה
גמול שעות נוספות לעובדי משק בית-פסיקה סע"ש 25984-04-18 אדלה פדי נ' צדוקי לנדאו
מאת: עו"ד משה בושי
בפסק דין שניתן לאחרונה בבית הדין האזורי תל אביב נקבע כי חוק שעות עבודה ומנוחה(להלן:החוק) חל על עובדת במשק בית.
במסגרת פסק הדין דנו במספר פסקי דין שקבעו הלכות שונות, ובראש ובראשונה בדנג"ץ 1007/09 גלוטן נ' בית הדין הארצי לעבודה(להלן גלוטן) אשר קבע כי חוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל על עובדים סיעודיים.
בניגוד לקביעה בגלוטן, נקבע בפס"ד זה כי על עובדת משק בית שבנדון חוק שעות עבודה ומנוחה יחול, דבר שיש לו השלכות רבות לגבי התשלום לעובדים.
ראשית, פסק הדין בחן את נסיבות המקרה, נקבע כי החוק חל ממספר סיבות:
בחוק ישנם חריגים הקובעים כי במקרים מסוימים לגבי עובדים מסוימים החוק לא יחול.
החריג הראשון מצוי בסעיף 30(א)(5) לחוק הקובע כי החוק לא יחול על:" (5) עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי;"
נקבע כי מידת הנאמנות שנדרשה במקרה זה וכן שכרה של העובדת לא מעידים על התקיימות חריג זה, כלומר בשלב זה לא נקבע שהחוק לא חל והבדיקה נמשכת.
בשלב הבא בית הדין עבר לבחון חריג נוסף שקיים בסעיף 30(א)(6) לחוק הקובע שהחוק לא יחול על
" (6)עובדים שתנאי עבודתם ונסיבותיה אינם מאפשרים למעסיק כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלהם."
לגבי סוגיה זו נקבע כי אומנם נראה מהנסיבות כי לא חל פיקוח על העובדת אך, פיקוח כזה יכול היה להתבצע.
לאחר ששני החריגים הללו נפסלו ונקבע שאין מניעה להחיל את החוק, בית הדין עובר לבחון את השוני והדמיון בין מקרה זה לפרשת גלוטן, ראשית לא מדובר בעובדת סיעודית ואין רצון להרחיב את הקבוע בהלכת גלוטן ובכך להקדים את המחוקק, בהקשר של תחולת החוק.
שנית, נקבע כי הנתבעים לא נכנסים להגדרה של אוכלוסייה מוחלשת.
בנוסף לכך, סוגיית האמון והקרבה חלה במידה מופחתת בהשוואה לעובדים סיעודיים שבהם דן גלוטן.
כמו כן, נקבע כי ניתן להבחין בין שעות העבודה לשעות הפנאי במקרה דנן.
סוגיית השעות הנוספות
מכל הטעמים הללו נקבע כי העובדת זכאית כי החוק חל על העובדת.
בשלב זה בית הדין קבע כי הגמול שזכאית לו העובדת הינו כגמול של כל עובד במשק והבחינה של שעות נוספות עבורה היא ברמה היומית ולאחר מכן השבועית כפי שנקבע בהוראות החוק, בצווי ההרחבה ובשורה של ארוכה של פסקי דין, נמצא כי העובדת ביצעה שעות נוספות עליהן לא קיבלה גמול ועל כן זכאית לגמול שעות נוספות.
פסק הדין בוחן את יתר טענות התובעת אך במאמר זה בחרנו להתמקד בחידוש הקיים שפסיקה זו מביאה עמה.
מאמרים
העסקת נוער
מאת: עו"ד שני בניש
החופש הגדול בפתח ובני נוער רבים זמינים וחפצים בעבודה לתקופת החופש (ולפעמים אף מעבר).
מעסיקים שרוצים לשלב בני נוער בארגון.
תחילה נדגיש, כי אמנם בני נוער מועסקים לרוב בעבודות שנחשבות לזמניות אולם אין להקל ראש בהעסקתם, שכן החוק מחייב לדאוג לזכויותיהם גם בגילם הצעיר וגם נוכח אופי העסקתם האירעי לעיתים.
מהו גיל המינימום להעסקת נוער
הגיל המינימאלי להעסקת עובדים במהלך שנת הלימודים הוא 15
הגיל המינימאלי להעסקת עובדים בזמן חופשת לימודים רשמית (כמו החופש הגדול או חופשת הפסח) הוא 14, גיל זה גם מוגבל לעבודות קלות בלבד.
מסמכים נדרשים:
- אישור רפואי לכשירות לעבודה מרופא משפחה
- תעודת זהות של הנער/הוריו הכוללת את פרטיו
- פנקס עבודה שהיה נהוג להוציא בעבר כבר איננו רלוונטי
כמה צריך לשלם להם?
שכר המינימום המשולם לנוער נגזר כאחוזים משתנים משכר המינימום הקבוע במשק (5,300 ₪).
כמו כן, משרה מלאה לבני נוער לא תעלה על 40 כ- 173 שעות חודשיות (בשונה משבוע עבודה בן 42 שעות ומ-182 עבודה חודשיות לבגירים).
האחוז משתנה בהתאם לגיל הנערים המועסקים כמפורט להלן:
גיל | אחוז משכר מינימום למבוגר | שכר חודשי | שכר שעתי |
עד 16 | 70% | 3,710 ₪ | 21.45 ₪ |
עד 17 | 75% | 3,975 ₪ | 22.98 ₪ |
עד 18 | 83% | 4,399 ₪ | 25.45 ₪ |
חניך | 60% | 3,180 ₪ | 18.38 ₪ |
חניך- נער/ה (עד גיל 18) אשר לומד מקצוע המוכר כ"מקצוע חניכות" תוך כדי עבודה, בדרך שיטתית ובפיקוח
באילו עבודות אסור להעסיק בני נוער
אין להעסיק נוער בעבודות, בתהליכי ייצור או במקומות עבודה המפורטים בתוספת של תקנות עבודת הנוער (עבודות אסורות ועבודות מוגבלות), אלא אם מדובר בחניך או במרכז להכשרה מקצועית לנערים.
מדובר ככלל בעבודות אשר עלולות לפגוע בבריאותם והתפתחותם, כדוגמת שריפת סיד או גבס, עבודות בנייה, עבודות במכשירי קרינה, ייצור ועיבוד חומרי נפץ ועוד (הכל כמפורט בתוספת לתקנה 1 לתקנות עבודת נוער).
פגיעה שהתרחשה בבית הוכרה כתאונת עבודה
בל (ת"א) 4530-01-18 נילי ארונוביץ נ' המוסד לביטוח לאומי
מאת: עו"ד שני בניש
אם עבודה מהבית הייתה עד לא מזמן מנת חלקת של מעטים, הרי שתקופת הקורונה הובילה לכך שרבים מן העובדים התנסו באופן ההעסקה הזה.
זאת ועוד, נראה ש"טרנד" העבודה מהבית כאן כדי להישאר וששוק התעסוקה יאמץ את מודל ההעסקה הזה אשר לו יתרונות רבים.
והנה, לפתחו של בית הדין לעבודה הגיעה סוגייה חדשה בדבר תאונת עבודה אשר התרחשה בזמן עבודה מהבית, אמנם סוגיה זו נידונה בעבר, אולם בעידן שאחרי הקורונה נדמה שתופעה זו הולך לגדול.
נקבע, כי ההכרעה אם מדובר בתאונת עבודה תיעשה נוכח נסיבותיו הספציפיות של המקרה ועצם קיומו של הקשר הסיבתי בין התאונה לבין עיסוקו של המבוטח כלשונו.
נקבע כי העובדת הרימה את נטל הראיה וכן הוכיחה את קיומו של הקשר הסיבתי התאונה (החלקה ונפילה שגרמה לחבלה) לעיסוק העובדת, ובכך נקבע כי העובדת זכאית להכרת בתאונתה כתאונת עבודה וכתוצאה מכך לדמי פגיעה.
