עדכוני פסיקה וחקיקה חודש מרץ

עניינו נובע מתיקון חוק הגנת השכר בשנת 2008 בו נערכו מספר שינויים, להלן לשון החוק :

 "בתובענה של עובד לתשלום שכר עבודה, לרבות גמול שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה השבועית, שבה שנויות במחלוקת שעות העבודה שבעדן נתבע השכר, תהא חובת ההוכחה על המעסיק כי העובד לא עמד לרשות העבודה במשך שעות העבודה השנויות במחלוקת, אם המעסיק לא הציג רישומי נוכחות מתוך פנקס שעות עבודה, ככל שהוא חייב לנהלו".

כלומר, במקום שהעובד יצטרך להוכיח את שעות העבודה המעביד יצטרך לעשות כן  וחובת ההוכחה תהיה על המעביד.

יחד עם זאת סעיף 26ב לחוק קובע: "על אף האמור בסעיף קטן (א), הייתה התובענה לתשלום שכר עבודה בעד גמול שעות נוספות, תהא חובת ההוכחה על המעסיק כאמור באותו סעיף קטן, רק בעד מספר שעות נוספות שאינו עולה על 15 שעות נוספות שבועיות או שאינו עולה על שישים שעות נוספות חודשיות".

במסגרת הערעור בע"ע 63110-06-19 אביחי סיסו נ' יוסי דהן נקבעו כמה כללים כיצד יחושב הגמול בגין אותן שעות נוספות:

1. בהעדר מידע, ההנחה היא שהשעות הנוספות מכוח החזקה התפרשו באופן שווה על פני החודש.
2. בהעדר מידע לגבי מספר ימי העבודה בחודש או מספר שעות העבודה בכל שבוע או ראייה לחלוקה אחרת, את התחשיב יש לערוך לפי ההנחה שהעובד הועסק 5 ימים בשבוע וכי חלוקת השעות הנוספות בין ימי העבודה השונים הינה באותו היקף.
3. כאשר הוכח כי העובד הועסק ימים בודדים בחודש הרי שבהעדר מידע, ההנחה היא שעבד 12 שעות ביום ולא יותר מהגמול המרבי בעד או חודש.

יישום הכללים

1. ההנחה היא שהשעות הנוספות מכוח החזקה התפרשו באופן שווה על פני החודש:

יישום בפועל לגבי עובד שמועסק 5 ימים בשבוע:
יתפרשו השעות הנוספות מכוח החזקה  על פני 22 ימי עבודה חודשיים.
44 שעות נוספות – בתעריף של 125% (שעתיים ליום).
 16 שעות נוספות – בתעריף של 150%.
סה"כ: 60 שעות.

יישום בפועל לגבי עובד שמועסק 6 ימים בשבוע:
יתפרשו השעות הנוספות  מכוח החזקה על פני 25 ימי עבודה חודשיים.
 50שעות נוספות – בתעריף של 125% (שעתיים ליום).
10  שעות נוספות – בתעריף של 150%.
סה"כ: 60 שעות.

2. ההנחה היא שהעובד הועסק 5 ימים בשבוע וחלוקת השעות הנוספות בין ימי העבודה השונים הינה באותו היקף, אלא אם סותר זאת מידע הנוגע למספר ימי העבודה בחודש, למספר שעות העבודה בכל שבוע – או מידע הנוגע לכל חלוקה אחרת.

יישום בפועל:
השעות הנוספות התפרשו על פני 22 ימי עבודה חודשיים.
44 שעות נוספות – בתעריף של 125% (שעתיים ליום).
16 שעות  נוספות – בתעריף של 150%.
סה"כ: 60 שעות.

3. כאשר יוכח כי העובד הועסק ימים בודדים בחודש, ואין מידע לנסיבות מסוימות, ההנחה היא שהעובד הועסק  12 שעות ביום, ולא יותר מהגמול המרבי בעד שבוע או חודש.

סיכום:

פסיקה זו מדגישה את החשיבות הגדולה ברישום ומעקב אחר שעות עבודה ומנוחה של עובדים. בהיעדר רישום נקבעו כללים ברורים לאופן יישום החזקה וכיצד יש לחשב את תמורת השעות הנוספות  .

בנוסף, שיטת החישוב לעיל היא בהיעדר ראיות אחרות. במצב שהעובד ישכנע שהפרישה לא הייתה שוויונית וכי הוא עבד ימים ארוכים אז ניתן יהיה לחשב את התמורה ביחס שונה.