תיקון 20 לחוק החברות

רקע והסברים לחוק החברות (תיקון מס' 20), התשע"ג – 2012 בנושא הרפורמה בשכר הבכירים בחברות ציבוריות ובחברות אגרות חוב

​הכנסת אישרה בקריאה שניה ושלישית את תיקון 20 לחוק החברות בעניין שכר הבכירים בחברות הציבוריות ובחברות אגרות חוב.מדובר בתיקון חשוב הבא להתמודד בצורה מדודה אך חדשנית עם בעיית שכר הבכירים. ההסדר החדש נעשה בעקבות לימוד והסתמכות על הניסיון הבין לאומי והתאמתו למצב בישראל.

​תיקון החוק מבוסס על המלצות ועדה בראשותו של שר המשפטים פרופ' יעקב נאמן והוא נכתב וקודם על ידי מחלקת ייעוץ וחקיקה (כלכלי פיסקאלי) במשרד המשפטים.

התיקון מהווה נדבך משלים לתיקונים האחרונים בחוק החברות שנועדו להגביר את הממשל התאגידי בחברות ציבוריות ובחברות איגרות חוב (תיקונים 16 ו-17 משנת 2011) ומטרתו להביא לתהליך קבלת החלטות מושכל ושקוף בנושא השכר. זאת בין היתר לאור העובדה שבשנים האחרונות עלה השכר בחברות הציבוריות ללא הסבר סביר.

החוק כולל שלושה חידושים עיקריים שיחייבו חברות ציבוריות וחברות איגרות חוב:

1. הקמת ועדת דירקטוריון בהרכב שיבטיח את עצמאותה שתדון בכל ענייני התגמול (להלן –  ועדת התגמול).
2. קביעת מדיניות תגמול לכל חברה, שתתייחס לשיקולים ואמות מידה המפורטים בחוק שעיקרה בראייה ארוכת טווח הקושרת בין ביצועי נושא המשרה לשכרו.
3. התוויית הליך אישור מדיניות התגמול והליך אישור העסקאות הפרטניות עם נושאי משרה, באופן שמחייב להביא בחשבון את בעלי מניות המיעוט, בעיקר הציבור, טרם קבלת ההחלטה, ובמקרים מיוחדים מקנה למיעוט  זכות וטו (בחברה נכדה ציבורית).

ההסדרים העיקריים של התיקון:

1. ועדת התגמול

ועדת התגמול תהיה בת שלושה חברים לפחות. כל הדירקטורים החיצוניים יהיו חברים בה והיו"ר שלה יהיה דירקטור חיצוני. על ועדת התגמול יחולו ההוראות החלות על ועדת ביקורת. הרכבה הייחודי של הועדה נועד להבטיח את עצמאות שיקול דעתה ומקצועיותה.

ועדת התגמול תמליץ לדירקטוריון על מדיניות התגמול של החברה. בנוסף ועדת התגמול תבוא במקומה של ועדת הביקורת באישור עסקאות תגמול פרטניות עם נושאי משרה, ובכלל זה נושא משרה שהוא בעל שליטה בחברה, נוכח ההתמחות שתצבור ומעמדה הבלתי תלוי.

הקמתה של ועדת התגמול נועדה להבטיח התמחות והתמקצעות בכל הנוגע למדינות התגמול של החברה ולעיצוב תנאי כהונה וההעסקה פרטניים המתאימים לחברה ולצרכיה.

2. מדיניות התגמול

מדיניות התגמול תידון תחילה שתביא את המלצותיה בפני הדירקטוריון. לאחר קביעת המדיניות בדירקטוריון, תובא המדיניות לאישור האסיפה הכללית. המדיניות טעונה בחינה ואישור מחדש מדי 3 שנים לפחות.

התיקון מתווה שיקולים שצריכים להילקח בחשבון בקביעת המדיניות, על מנת להבטיח התאמתה לקידום צרכי החברה בראייה ארוכת טווח וכדי להבטיח שנושאי המשרה יתוגמלו על בסיס ביצועיהם. כמו כן, הדירקטוריון נדרש לבחון את התגמול של הבכירים בחברה ביחס לשכרם של כלל עובדי החברה, לרבות עובדי הקבלן.

התיקון מונה את השיקולים הבאים שינחו את החברה בקביעת מדיניות התגמול:

1. קידום מטרות החברה, תכנית העבודה שלה ומדיניותה בראייה ארוכת טווח.
2. יצירת תמריצים ראויים לנושאי המשרה בחברה, בהתחשב, בין השאר, במדיניות ניהול הסיכונים של החברה.
3. גודל החברה ואופי פעילותה.
4. אם תנאי כהונה והעסקה כוללים רכיבים משתנים – יש להבטיח כי אלה יקבעו בראייה ארוכת טווח ובשים לב לתרומתו של נושא המשרה להשגת יעדי החברה ולהשאת רווחיה, בהתאם לתפקידו.

כמו כן מונה התיקון שיקולים שיש להתייחס אליהם במדיניות התגמול והם:

1. שיקולים הנוגעים להשכלה, כישורים, מומחיות, ניסיון והישגים של נושא המשרה, וכן התפקיד של נושא המשרה, תחומי אחריותו והסכמי שכר קודמים איתו.
2. היחס שבין תנאי הכהונה וההעסקה של נושא המשרה לשכר של שאר עובדי החברה, לרבות עובדי קבלן, ובפרט השכר החציוני והממוצע שלהם, וכן השפעת הפערים בשכר על יחסי העבודה בחברה.

מרכיבי השכר המשתנים כמו בונוסים ואופציות

אחת הבעיות המרכזיות בנושא שכר הבכירים נוגעת להבניית מרכיבי השכר המשתנים כמו בונוסים ואופציות. לאור הבעייתיות קובע החוק הסדרים מיוחדים למקרה שתנאי כהונה והעסקה כוללים רכיבים משתנים:

1. ביסוס רכיבים אלה על ביצועים בראייה ארוכת טווח וקריטריונים מדידים.
2. תקופת החזקה או הבשלה מזערית של רכיבים משתנים הוניים.
3. חובת בחינה של היחס בין הרכיבים המשתנים לרכיבים הקבועים.
4. קיבעת תקרה לשווי רכיבים משתנים במועד תשלומם – אולם לגבי אופציות התקרה יכולה להיות במועד ההענקה.
5. התייחסות לאפשרות להפחתת הרכיבים המשתנים לפי שיקול דעת הדירקטוריון.

תנאי פרישה – "מצנחי זהב"

תחום נוסף שאותר כבעייתי ומצריך הסדרה הוא תנאי הפרישה. לכן גם בעניין זה נקבעו בחוק הסדרים מיוחדים:

1. בקביעת מענקי הפרישה כי צורך להתייחס לתקופת הכהונה, תנאי הכהונה, ביצועי החברה בתקופה זו, ותרומתו של נושא המשרה להשגת יעדי החברה ולהשאת רווחיה. כמו כי  להתייחס לנסיבות הפרישה.
2. יש לקבוע תקרה למענקי הפרישה.

לצד הוראות אלה  מסדיר התיקון חובה לקבוע תניה שלפיה נושא המשרה יחזיר לחברה, בתנאים שייקבעו, סכומים ששולמו לו כחלק מתנאי הכהונה וההעסקה, אם שולמו לו על בסיס נתונים שהתבררו כמוטעים והוצגו מחדש בדוחות הכספיים של החברה (בחו"ל נקראת תניה זו clawback).

3. הליכי אישור מיוחדים לתנאי כהונה והעסקה באסיפה הכללית של החברה

ברחבי העולם אומצו בשנים האחרונות מנגנונים שונים לשיתוף האסיפה הכללית בנושא שכר הבכירים. בהתאם להמלצות ועדת נאמן, החוק קובע מנגנון שמקנה משקל רב לעמדת האסיפה הכללית באישור תנאי התגמול. עם זאת, עמדת האסיפה הכללית אינה מחייבת ברוב החברות, והדירקטוריון רשאי לחרוג ממנה בתנאים מיוחדים.

לעומת זאת בחברה נכדה ציבורית (חברה ציבורית שמעליה שתי חברות ציבוריות או חברות אג"ח) עמדת האסיפה הכללית תהיה מחייבת.

מנגנון זה נועד לתת מענה מתאים לבעיית הנציג המאפיינת חברות ציבוריות בישראל, שברובן הגדול יש בעל שליטה דומיננטי, הממנה את רוב הדירקטורים בחברה. מנגנון זה מבטיח שקולם של בעלי מניות המיעוט יישמע בקביעת מדיניות השכר ובאישור התגמול של נושאי המשרה הבכירים והמנהל הכללי של החברה.

הליך האישור של מדיניות התגמול כולל מספר שלבים:

1. המלצת ועדת התגמול בנוגע למדיניות התגמול בחברה.
2. אישור הדירקטוריון.
3. אישור האסיפה הכללית. לצורך האישור נדרש בנוסף על רוב רגיל של הקולות באסיפה נדרש גם אישור של רוב מקרב בעלי מניות מיעוט ("רוב מהמיעוט").
4. במקרים מיוחדים, הדירקטוריון רשאי לקבוע מדיניות תגמול למרות התנגדות האסיפה, לאחר דיון מחדש בוועדת התגמול ובדירקטוריון בו נבחנה, בין השאר, ההתנגדות של האסיפה הכללית.
5. בחברה נכדה ציבורית שבה ככלל קיימת בעיית נציג חריפה בין בעל השליטה לבעלי מניות המיעוט עמדת האסיפה הכללית מחייבת, ולא ניתן לחרוג ממנה.

לצד קביעת הליכים אלה מחזק החוק את ההסדרים הפרטניים הקבועים כבר כיום בחוק לאישור עסקאות תגמול לנושאי משרה.

1. עסקה עם נושא משרה שאינו דירקטור ואינו מנכ"ל פטורה מאישור האסיפה אם היא תואמת את מדיניות התגמול. ניתן לחרוג מהמדיניות במקרים מיוחדים. במקרה כזה על ועדת התגמול והדירקטוריון לאשר את התגמול על בסיס השיקולים הפרטניים שעל יסודם נקבעת מדיניות התגמול.
   כמו כן, העסקה טעונה אישור האסיפה הכללית במנגנון המחייב רוב מהמיעוט. אם האסיפה אינה מאשרת את העסקה, הדירקטוריון רשאי במקרים מיוחדים לאשר את העסקה, לאחר שבחן את התנגדות האסיפה הכללית. זאת למעט בחברה נכדה ציבורית בה עמדת האסיפה מחייבת.
2. עסקת תגמול עם המנכ"ל טעונה בכל מקרה אישור האסיפה הכללית. זאת משום ששכר המנכ"ל הוא בדרך כלל הגבוה ביותר מבין נושאי המשרה בחברה ויוצר רף עליון ונקודת התייחסות לשאר נושאי המשרה. כמו כן, לשכר המנכ"ל והתמריצים הגלומים בו ישנה השפעה משמעותית על ביצועי החברה. אם האסיפה אינה מאשרת את העסקה, ניתן במקרים חריגים לאשר את העסקה בוועדת התגמול ובדירקטוריון, למעט בחברה נכדה ציבורית. בנוסף, עסקה החורגת ממדיניות התגמול אפשרית רק במקרים מיוחדים וטעונה דיון ביישום השיקולים כמתואר לעיל.
   בנוסף, במקרים מיוחדים ועדת התגמול יכולה לפטור עסקה עם מועמד לכהונה מאישור האסיפה הכללית, אם התנאים המוצעים תואמים את מדיניות התגמול, וועדת התגמול מצאה שהבאת העסקה לאישור האסיפה תסכל את ההתקשרות. הוראה זו תחול רק לגבי מועמד לכהונת מנכ"ל שהוא בלתי תלוי בחברה, לפי אמות המידה של אי-תלות של דירקטור חיצוני. מטרת הוראה זו למנוע סיכול של גיוס מועמדים חיצוניים שחשיפת מועמדותם בטרם אושרה עלולה למנוע מהם להגיש מועמדות.
3. עסקת תגמול עם דירקטור תבוצע לפי המנגנון החדש, אולם בחברה ציבורית העסקה טעונה אישור האסיפה הכללית ללא אפשרות לסטיה, נוכח בעיית הנציג בתגמול לדירקטורים עצמם כך גם הדין הקיים (סעיף 273 לחוק החברות).
4. עסקה עם בעל השליטה או קרובו שהם נושאי משרה בחברה הליך האישור יישאר בעינו אולם ועדת התגמול תחליף את ועדת הביקורת. בנוסף, חריגה ממדיניות התגמול תיעשה במקרים מיוחדים בלבד ובכפוף לבדיקה כאמור לעיל.

הסדרי מעבר

על החברות לאמץ מדיניות תגמול בתוך 9 חודשים מכניסת החוק לתוקף (30 יום מהפרסום ברשומות).

עד לאימוץ מדיניות תגמול, כל תנאי כהונה והעסקה של נושא משרה יהיו טעונים אישורים כאילו יש בהם חריגה ממדיניות התגמול. עם זאת, אישור מחדש ללא שינוי של תנאי כהונה והעסקה שאושרו לפני תחילת החוק, ועד לקביעת המדיניות, ייעשו לפי הוראות הדין הקודם.

לעיון בנוסח התיקון