מהי חופשה שנתית
כל עובד או עובדת זכאים לחופשה שנתית בתשלום, מעבר לזכות להיעדר מהעבודה במקרים אחרים, כגון: בימי חג, במהלך חופשת לידה, עקב שירות מילואים, או עקב מחלה. מספר ימי החופשה השנתית קבוע בחוק וכן בצו הרחבה, שנערך בעקבות המעבר לשבוע עבודה מקוצר (חמישה ימים בשבוע), בהתאם לשנות הוותק של העובדים אצל אותו מעסיק.
ימים המובאים בחשבון כימי חופשה שנתית
במניין ימי החופשה, מובאת בחשבון מנוחה שבועית אחת לכל שבעה ימי חופשה. לפיכך: חופשה שנתית שאורכה 14 ימים קלנדריים, כוללת 12 ימי עבודה לגבי עובד המועסק במקום העבודה שבו נהוג שבוע עבודה של 6 ימים, ולגבי עובד במקום העבודה שבו נוהג שבוע עבודה של 5 ימים, כוללת אותה חופשה שנתית 10 ימי עבודה בלבד.
ימים שאין מובאים בחשבון כימי חופשה שנתית
במניין ימי החופשה השנתית, לא מובאים בחשבון ימים אלה:
- הימים בהם שירתו העובדים במילואים
- ימי חופשת לידה
- ימים בהם העובדים אינם מסוגלים לעבוד בגלל תאונה או מחלה
- ימי היעדרות מעבודה עקב אבל
- ימי שביתה או השבתה
- עד 14 ימי הודעה מוקדמת לפיטורים. כלומר: ימי הודעה מוקדמת, מהיום ה-15 ואילך, מובאים בחשבון במניין ימי החופשה
- ימי חופשת חג, וכן אחד במאי
אם ימים אלו חלים במהלך החופשה, רואים את החופשה כנפסקת לאותם ימים, והחופשה תושלם ככל האפשר במהלך אותה שנת עבודה.
חובת רישום של חופשה שנתית
מעסיקים חייבים לקיים רישום של ימי החופשה השנתית של העובדים, לרבות מועד החופשה שניתנה לעובדים, דמי החופשה ששולמו להם ומועד תשלומם.
כללים לחישוב מספר ימי החופשה
קריטריונים לחישוב מספר ימי החופשה השנתית
מספר ימי החופשה להם זכאים העובדים בהתאם לוותק בעבודה אצל המעסיק, נקבע בחוק לפי שני קריטריונים:
- מספר שנות העבודה – כלומר, מספר השנים הקלנדריות (מינואר עד דצמבר) בהן התקיימו יחסי עבודה בין העובדים והמעסיק.
- מספר ימי העבודה בפועל, במהלך השנה – כלומר, מספר הימים בהם עבדו העובדים בפועל, במהלך אותה שנה קלנדרית, אצל אותו מעסיק.
שנת עבודה מלאה
שנת עבודה המזכה עובדים במספר ימי חופשה לפי הוותק, בשני מקרים:
- אם יחסי העבודה התקיימו ברציפות בכל החודשים בשנה קלנדרית, והעובדים עבדו בפועל 200 ימים לפחות באותה שנה אצל המעסיק.
- אם יחסי העבודה התקיימו רק בחלק מהשנה הקלנדרית והעובדים עבדו בפועל 240 ימים לפחות באותה שנה אצל המעסיק. כגון: עובדים שהחלו לעבוד אצל המעסיק לאחר תחילת השנה (הקלנדרית), או שחדלו לעבוד אצל המעסיק לפני תום אותה שנה.
שנת עבודה חלקית
שנת עבודה המזכה עובדים בחלק יחסי ממספר ימי החופשה, לפי הוותק, בשני מקרים:
- אם יחסי העבודה התקיימו ברציפות, בכל החודשים בשנה קלנדרית והעובדים עבדו אצל המעסיק באותה שנה פחות מ-200 ימים בפועל. מספר ימי החופשה שלהם זכאי עובדים, במקרה זה, מחושב בהתאם ליחס שבין מספר ימי העבודה בפועל באותה שנה, לבין 200, כאשר ימי עבודה חלקיים לא נכללים בחישוב.
דוגמא: בשנת העבודה החמישית עובד המועסק 6 ימי עבודה בשבוע זכאי ל-14 ימי חופשה. לפיכך העובד יהיה זכאי ל-10 ימי חופשה בעד שנת העבודה החמישית, אם במהלכה הוא עבד בפועל 150 ימים בלבד (לפי החישוב: 150/200*14=10). - אם יחסי העבודה התקיימו רק בחלק מהשנה הקלנדרית והעובדים עבדו אצל המעסיק פחות מ-240 ימים בפועל באותה שנה. מספר ימי החופשה שלהם זכאים עובדים במקרה זה, מחושב בהתאם ליחס שבין מספר ימי העבודה בפועל באותה שנה, לבין 240, כאשר ימי עבודה חלקיים לא נכללים בחישוב.
דוגמא: בשנת העבודה החמישית עובדת המועסקת 6 ימי עבודה בשבוע זכאית ל-14 ימי חופשה. לפיכך העובדת תהיה זכאית בעד שנת העבודה החמישית, ל-7 ימי חופשה בלבד, בעד שנת העבודה הראשונה, אם במהלכה היא עבדה בפועל פחות מ-120 ימים בלבד (לפי החישוב: 120/240*14=7).
מספר ימי חופשה לפי ותק
המספר המרבי של ימי החופשה בתשלום שלהם זכאים העובדים, נקבעים בהתאם לשנות הוותק (הקלנדריות) של העובדים אצל אותו מעסיק. מספר ימי החופשה לגבי כל שנת וותק, נקבע בהתחשב בתקופת ההעסקה במהלך השנה וכן במספר ימי העבודה בפועל במהלכה.
ההוראות לעניין מספר ימי החופשה להם זכאים העובדים נקבעו בחוק וכן בצו הרחבה שפורסם בעקבות המעבר לשבוע עבודה מקוצר.
בטבלה מטה מופיעים מספר ימי החופשה לפי החוק. החוק נוקב במספר ימי החופשה ברוטו (כולל מנוחה שבועית), ולא במספר ימי העבודה נטו, הכלולים בחופשה.
ימי החופשה השנתית בהתאם לוותק לפי החוק החל מיום 1.1.2017:
| שנות ותק | זכאות בימי חופשה ברוטו (ימי עבודה) | זכאות בימי עבודה בפועל (נטו) בשבוע עבודה של 6 ימים | זכאות בימי עבודה בפועל (נטו) בשבוע עבודה של 5 ימים |
|---|---|---|---|
| 1-5 | 16 | 14 | 12 |
| 6 | 18 | 16 | 14 |
| 7 | 21 | 18 | 15 |
| 8 | 22 | 19 | 16 |
| 9 | 23 | 20 | 17 |
| 10 | 24 | 21 | 18 |
| 11 | 25 | 22 | 19 |
| 12 | 26 | 23 | 20 |
| 13 | 27 | 24 | 20 |
| 14+ | 28 | 24 | 20 |
צו ההרחבה בדבר הנהגת שבוע עבודה מקוצר במגזר העסקי, בשונה מהחוק, נוקב במספר ימי החופשה נטו (מספר ימי העבודה הכלולים בחופשה).
צו ההרחבה, שנערך בעקבות קיצור שבוע העבודה לחמישה ימים בשבוע, חל על מרבית יחסי העבודה במשק, למעט:
- מקום עבודה שמועסקים בו פחות מארבעה עובדים
- עובדים ומעסיקים שנושא המעבר לשבוע עבודה בן 5 ימים הוסדר או יוסדר לגביהם בהסכם קיבוצי
- חברה ממשלתית כמשמעותה בחוק החברות הממשלתיות, התשל"ה-1975
- חברה עירונית כמשמעותה בסעיף 12 לחוק יסודות התקציב, התשמ"ה-1985
- מעסיק שוועדת הפיקוח האמורה להלן קבעה שהוראות ההסכם הקיבוצי שהורחבו כאמור לא יחולו עליו ובמידה שקבעה כאמור
במקרה של פער בין מספר ימי החופשה המופיעים בחוק לבין מספר הימים המופיע בצו ההרחבה, העובדים זכאים להוראה המטיבה, כלומר, למספר ימי החופשה הגבוה מביניהם.
ימי החופשה השנתית בהתאם לצו ההרחבה:
| שנות ותק | זכאות בימי עבודה בפועל (נטו) בשבוע עבודה לפני המעבר לשבוע עבודה של 5 ימים | זכאות בימי עבודה בפועל (נטו) בשבוע עבודה אחרי המעבר לשבוע עבודה של 5 ימים |
|---|---|---|
| 1-2 | 12 | 10 |
| 3-4 | 13 | 11 |
| 5 | 14 | 12 |
| 6 | 19 | 17 |
| 7 | 19 | 17 |
| 8 | 19 | 17 |
| 9 | 26 | 23 |
| 10 | 26 | 23 |
| 11 | 26 | 23 |
| 12 | 26 | 23 |
| 13 | 26 | 23 |
| 14+ | 26 | 23 |
עובדים המועסקים על ידי קבלן כח אדם זכאים לחופשה שנתית כמפורט בטבלה שלהלן, בהתאם לשבוע העבודה הנהוג במקום העבודה. מספר ימי החופשה המצוין בטבלה מתייחס לימי העבודה החלים במהלך החופשה.
| שנות הוותק | שבוע עבודה של 6 ימים ימי חופשה נטו (ימי עבודה) | שבוע עבודה של 5 ימים ימי חופשה נטו (ימי עבודה) |
|---|---|---|
1-4 | 13 | 11 |
| 5 | 14 | 12 |
| 6-8 | 19 | 17 |
| 9 ואילך | 26 | 23 |
הנתונים בטבלה הינם על פי צו הרחבה בענין אספקת שירותי כוח אדם מתאריך 2.8.2004.
מועד החופשה השנתית
על פי החוק, נדרש לקיים, את החופשה השנתית, בחודש האחרון של שנת העבודה שבעדה ניתנת החופשה, או במהלך שנת העבודה שלאחריה.
העובד רשאי לקחת יום אחד מימי החופשה השנתית, במהלך שנת העבודה, במועד שבו יבחר וכן יום נוסף מימי החופשה, באחד המועדים המפורטים בתוספת לחוק, כגון: צום גדליה, ערב יום הכיפורים, או ערב ראש השנה, בתנאי שיודיע על כך למעסיק לפחות 30 ימים מראש.
לא ניתן לצבור חופשה שנתית. יחד עם זאת העובד רשאי, בהסכמת המעסיק, לקחת רק שבעה ימי חופשה לפחות ולצרף את יתרת ימי החופשה המגיעה לו, בשתי שנות העבודה הבאות.
את תאריך תחילת החופשה יש לקבוע 14 ימים מראש.
דמי חופשה, תמורת חופשה ופדיון חופשה
דמי חופשה
עובדים זכאים לדמי חופשה בעד ימי החופשה השנתית, בסכום השווה לשכר שהיה משולם להם בעד אותם ימים, אילו המשיכו לעבוד.
עובדים ששכרם משולם על בסיס תקופה קצרה מחודש (כגון: על בסיס יומי), זכאים לדמי חופשה בסכום השווה ל"שכרם היומי הממוצע" כפול ימי החופשה שהוא זכאי להם.
מהו שכר יומי ממוצע?
"שכר יומי ממוצע" הינו – 1/90 (אחד חלקי תשעים) של השכר ברבע השנה (שלושת החודשים), שלפני תחילת החופשה.
חשוב לציין:
- עובדים שלא עבדו בכל ימי העבודה בחודש ברבע השנה שקדם לתחילת חופשה (לדוגמה, בגלל מחלה), רשאים לבחור, לצורך חישוב "השכר היומי הממוצע", ברבע שנה אחר, החל במהלך 12 החודשים שקדמו לתחילת החופשה.
- המועד לתשלום דמי החופשה חל במועד שבו היה משולם השכר לעובדים, אילו לא יצאו לחופשה.
- עובדים שיצאו לחופשה של 7 ימים לפחות ודרשו להקדים את תשלום דמי החופשה, יש לשלם להם לפחות דמי חופשה בעד 2 ימים לפני תחילת החופשה.
להוראות החוק בנושא זה, לחצו כאן
תמורת חופשה שנתית לעובדים שצברו ותק של פחות מ-75 ימי עבודה
עובדים ששכרם משולם על בסיס שעתי או יומי, שעבד אצל אותו מעסיק במהלך שנת עבודה אחת או בשתי שנות עבודה רצופות, לפחות יום אחד אך פחות מ-75 ימים רצופים, אינם זכאי לחופשה שנתית, אלא ל"תמורת חופשה", בסכום השווה ל-4% מהסכום הכולל של שכרם בעד כל תקופת העבודה.
להוראות החוק בנושא זה, לחצו כאן
פדיון ימי חופשה
עובדים שסיימו לעבוד אצל אותו מעסיק ולא ניצלו את ימי החופשה המגיעים להם, זכאים לפדיון ימי חופשה, בסכום השווה לדמי החופשה שהיו זכאים להם, אילו יצאו לחופשה ביום שבו חדלו לעבוד.
להוראות החוק בנושא זה, לחצו כאן
פיצויים עקב הפרת חובת המעסיקים לתשלום במועד
דמי חופשה, פדיון חופשה ותמורת חופשה דינם כדין שכר, והפרת חובת המעסיק לשלמם במועד עשויה לזכות את העובד בפיצוי מיוחד לפי חוק הגנת השכר (פיצויי הלנה). למידע נוסף בנושא הלנת שכר, לחצו כאן.
- אולי יעניין אותך גם..
- שכר משתנה מול שכר קבוע – ההשלכות על המעסיק והעובד
- הוצאות מוכרות – כל מה שמותר
- חשבונאות יצירתית לעסקים – איך להפוך עודף הוצאות לרווח חכם (וחוקי)
- מה זה גילוי מרצון במס הכנסה – ומתי שווה לשקול את זה?
- שווי רכב צמוד – גילום שווי רכב לעובד: מדריך מקיף למעסיקים ולעובדים
- עיצומים כספיים למעסיקים – הפרת חוקי עבודה בישראל: סקירה מקיפה
- 5 טעויות נפוצות בניהול שכר – ואיך להימנע מהן
- השגת האיזון המושלם: שכר בונוס לעומת שכר קבוע
- מדדים קריטיים לבקרת שכר: איך לנתח נתונים ולייצר תובנות?
- פענוח ההיבטים המשפטיים של עבודה מהבית: זכויות עובד-מעביד
מבוא בכל מערכת יחסי עבודה מתקיים דיון מתמשך – גלוי או סמוי – סביב שאלת השכר. האם נכון לקבוע שכר קבוע...
מבוא עבור בעלי עסקים, עצמאים וחברות, ניהול נכון של ההוצאות הוא לא רק כלי פיננסי אלא גם חלק בלתי נפרד...
מבוא ניהול עסק בעידן כלכלי מאתגר מצריך יצירתיות, לא רק בשיווק ובמכירות – אלא גם בהיבטים הפיננסיים. בעלי...
מבוא גילוי מרצון במס הכנסה הוא מושג משפטי וכלכלי שזכה לחשיפה נרחבת בשנים האחרונות, בעיקר בקרב בעלי עסקים,...
מבוא הענקת רכב צמוד לעובד הפכה לנוהג נפוץ במגזרים רבים, בייחוד בקרב אנשי מכירות, מנהלי ביניים ובכירים....
מבוא מערכת יחסי העבודה בישראל מבוססת על עקרונות יסוד של שמירה על זכויות העובדים, יצירת סביבה תעסוקתית...
מבוא נהול שכר הוא תהליך מורכב ורגיש שמשפיע ישירות על יציבות העסק, על שביעות רצון העובדים ועל היחסים בינם...
בחירת מודל השכר היא החלטה אסטרטגית המשפיעה על ביצועי העובדים, רמת המוטיבציה שלהם והיציבות הכלכלית של...
