ישנן נסיבות מסוימות בהם מעסיקים מעגנים בחוזה העבודה סעיף המגביל את זכותו של העובד לעבוד אצל מעסיקים מסוימים אחרים, לאחר שהסתיימו יחסי עובד–מעביד.  תנייה זו מכונה גם "תקופת צינון" או "תניית אי תחרות".

הסעיף יוצר למעשה התחייבות חוזית של העובד כלפי המעסיק שלא להיות מועסק אצל מתחריו לאחר סיום העסקתו.  חתימה של עובד על תנייה מסוג וזה והסכמתו לכך, אינה מעניקה הגנה מלאה למעסיקים אלא במקרים מסויימים כפי שיפורט בהמשך. 

במאמר זה אסקור את נושא הגבלת חופש העיסוק, וארחיב כיצד נעשה האיזון על ידי בתי הדין לעבודה בין עיקרון יסוד זה לבין זכות המעסיק להגן על האינטרסים שלו לחשוף מידע למתחרים.

חוק חופש העיסוק.

סעיף 3 לחוק יסוד: חופש העיסוק קובע כי כל אזרח או תושב של המדינה זכאי לעסוק בכל עיסוק, מקצוע או משלח יד. סעיף 4 לחוק יסוד: חופש העיסוק קובע כי אין פוגעים בחופש העיסוק אלא בחוק ההולם את ערכיה של מדינת ישראל, שנועד לתכלית ראויה, ובמידה שאינה עולה על הנדרש, או לפי חוק כאמור מכוח הסמכה מפורשת בו.

מנגד, יש לשקול את איזון מול "סוד מסחרי". סעיף 5 לחוק עוולות מסחריות, מגדיר מהו "סוד מסחרי" או "סוד" אשר עליו חלה חובת הסודיות:

" מידע עסקי, מכל סוג, שאינו נחלת הרבים ושאינו ניתן לגילוי כדין בנקל על ידי אחרים, אשר סודיותו מקנה לבעליו יתרון עסקי על פני מתחריו, ובלבד שבעליו נוקט אמצעים סבירים לשמור על סודיותו; "

בבית הדין הארצי לעבודה בפסק דין המנחה בסוגיית סודות מסחריים ותניית אי-תחרות בעניין צ'ק פוינט (ע"ע (עבודה ארצי) -164/99, דן פרומר וצ'ק פוינט – רדגארד בע"מ, לד(1999) 294 (1999)) (להלן – פסק דין צ'ק פוינט) מהו סוד מסחרי, כדלקמן:

"סוד מסחרי" אינו מילת קסם. על מעסיק הטוען לקיומו של "סוד מסחרי" להוכיח את קיומו. היינו, עליו לתאר ולפרט מהו הסוד. אין להסתפק בתיאור כללי או בטענה כללית על קיומו של "סוד", כפי שאירע במקרה דנן, אלא יש להצביע לדוגמה על תוכנה, פורמולה, נוסחה מסוימת, רשימת לקוחות מסוימת, תהליך מסוים וכו'. במסגרת הוכחת ה"סוד המסחרי" על המעסיק הקודם להוכיח גם את היקפו ואת הזמן שעליו להיוותר בגדר "סוד". יתרה מזו, על המעסיק הקודם להוכיח, כי מדובר ב"סוד" וכי הוא נקט באמצעים סבירים במטרה להבטיח את שמירת הסוד המסחרי".

בפסק דין זה נקבע כי ככלל לתניית אי התחרות אין  תוקף וכי הנטל להוכיח כי קיים אינטרס לגיטימי של המעסיק להגבלה מסוג זה , מוטל על המעסיק.

בפסק דין זה קבע בית הדין הארצי לעבודה את הנסיבות שבהן תתאפשר הגבלת חופש העיסוק של העובד. נקבע כי חופש עיסוק ותחרות חופשית אינם עקרונות מוחלטים וכי כנגדם עומדים אינטרסים של כלל החברה ושל המעסיק הקודם הראויים אף הם להגנה.

בטרם יגביל בית^–הדין את עיסוקו של העובד, עליו לבחון את הנסיבות שלהלן: 

1. קיומו של סוד מסחרי שהעובד מבקש לעשות בו שימוש שלא כדין
2. השקעת משאבים מיוחדת של המעביד בהכשרת העובד
3. קבלת תמורה מיוחדת על^–ידי העובד בתמורה להסכמתו להגבלת העיסוק
4. חובת תום^–הלב וחובת האמון של עובד ו/או המעסיק החדש (313ה – 314ו).

נסיבות אלו אינן מוגנות מפורש בחוק, למעט סוד מסחרי. ולכן, נקבע בפסק הדין כי חופש העיסוק יוגבל רק באופן מפורש (לחובת תום הלב אין צורך בתניה מפורשת).

יש לציין כי מדובר ברשימה שאיננה סגורה ובית הדין יכריע על פי מכלול השיקולים, הנסיבות הפרטניות והאינטרסים הנוגעים לכל מקרה לגופו.

להלן סקירת פסקי דין בעניין תניית אי תחרות:

עובדים אשר חתמו על תניית אי תחרות ועברו לעבוד אצל חברה מתחרה

ע"ע 292/99 עדי עמיחי וניו פארם נ' חברת יוסי גולדהמר בע"מ וסופר פארם

העובד הועסק בחברת סופר פארם, במשך כחמש שנים כרוקח בבית מרקחת. זמן קצר לפני סיום עבודתו נטל העובד חלק בקורס "אנשי מפתח", אשר נועד להכשרת עובדי הרשת ומומן על ידם. העובד חתם על כתב התחייבות, שבו התחייב לשמור בסוד סודות מסחריים ומקצועיים שיגיעו לידיעתו וכי במשך כל תקופת הקורס ובתקופה של שנה לא יעסוק בדרך כלשהי בעסק או גוף העוסק בעיסוק דומה לעיסוק הרשת.

בטרם הסתיים הקורס סיים העובד את עבודתו אצל סופר-פארם, מיוזמתו, ולאחר מספר ימים החל לעבוד בסניף של רשת הניו-פארם, שהינה רשת המתחרה.

בית-הדין הארצי לעבודה פסק בעקבות פסק דין צ'ק פוינט לתניית הגבלת עיסוק בחוזה עבודה אישי אין ליתן, לכשעצמה, משקל רב. יש לייחס לה נפקות רק אם היא סבירה ומגנה בפועל על האינטרסים של שני הצדדים.

על מעסיק הטוען לקיומו של "סוד מסחרי" להוכיח את קיומו. עליו לתאר ולפרט מהו הסוד. אין להסתפק בתיאור כללי או בטענה כללית על קיומו של "סוד". על המעסיק הקודם להוכיח גם את היקפו ואת הזמן שעליו להיוותר בגדר "סוד.

בית הדין הארצי קבע כי המדיניות הראויה הינה עידוד עובדים לקדם את מעמדם ולהשיג תנאי עבודה טובים יותר, אשר שוק העבודה יכול להעניק להם. איסור המוטל על עובד להחליף את מקום עבודתו פוגע ביכולתו להתקדם וכן מעודד את המעסיק הקודם שלא לשפר את תנאי העבודה הקיימים ובכך לעמוד בתנאי שוק חופשי ותחרותי.

בנסיבות המקרה, נקבע כי השתתפות העובד בקורס אינה נופלת בגדר "מחיר" הוגן עבור הגבלת עיסוקו. המידע המועט שהיה בידי העובד לא נפל בגדר "סוד מסחרי", ואין הצדקה להגבלת חופש העיסוק של העובד. נקבע כי עצם השתתפות העובד בקורס, אינה מצדיקה בנסיבות המקרה את הגבלת עיסוקו של העובד.

סעש (ב"ש) 10124-01-16  טכנו מיסבים בע"מ – יצחק טוב

העובד הוא מסגר במקצועו, לאחר ובסמוך לסיום העסקתו, החל העובד לעבוד בחברה מתחרה.

השאלה אשר עלתה בפסק הדין היא האם זכאית החברה לפיצויים בגין הפרת חובת סודיות ובכלל זה "גניבת לקוחות" והפרת התחייבות לאי-תחרות מצד העובד. העובד טען כי אינו זוכר כי חתם על הסכם כזה עם קבלתו לעבודה או לאחר מכן, וכי התבקש לחתום על מסמך מבלי שהובהר לו כי המדובר בהסכם זה הכולל התחייבות על אי תחרות וחובת סודיות.

נקבע בפסק הדין כי החברה לא עמדה בנטל המוטל עליה להוכחה באיזה מידע מדובר אשר מהווה "סוד מסחרי"  שהעובד העביר לחברה המתחרה,

החברה לא הצביעה על רשימת לקוחות כלשהי המהווה מידע שחובת הסודיות חלה עליו ובכלל זה לא הוכיחה לפני בית הדין מי הם הלקוחות שהעובד  "גנב" אותם לטובת החברה המתחרה.

באשר לטענת החברה כי החברה העובד הפר את תניית אי-התחרות המעוגנת בהסכם העבודה, נקבע כי החברה לא הוכיחה כי קיים אינטרס לגיטימי קונקרטי המצדיק את הגבלת עיסוקו של העובד.

בנוסף, לא הוכח שהעובד קיבל הכשרה מיוחדת, אשר יכולה להוות אינטרס לגיטימי להגבלת עיסוקו של העובד על ידי החיוב לאי-תחרות.

גם לעניין תמורה מיוחדת בעד התחייבותו שלא להתחרות במעסיקו העובד קיבל שכר של מסגר מתחיל בתחילת העסקתו לפי תנאי השוק

לסיכום, נקבע כי אין תוקף לתניית אי-התחרות. החברה לא השכילה לעמוד בנטל להוכיח קיומו של "אינטרס לגיטימי" המצדיק את הגבלת חופש העיסוק של העובד. בכלל זה לא הוכיחה קיומם סודות מסחריים שבהם מחזיק העובד; לא הוכיחה כי אכן ניתנה לעובד הכשרה מיוחדת או כי שולמה לו תמורה מיוחדת בעד התחייבותו שלא להתחרות בחברה.

עובד שפתח עסק עצמאי ולמעשה היווה מתחרה לחברה הקודמת בה הועסק.

6601/96AES SYSTEMS  ואח' נגד סער ואח' (28.08.00)

במקרה זה דן בית המשפט העליון בהתחייבותו של העובד שלא להתחרות עם החברה בה עבד, שבה הועסק כטכנאי מחשבים, הינה כדין.

בית-המשפט העליון פסק כי נקודת המוצא העקרונית לבחינת תוקפן של התחייבויות המגבילות את חופש העיסוק הינה בהוראת סעיף 30 לחוק החוזים (חלק כללי), תשל"ג – 1973, הקובעת כי חוזה שכריתתו, תוכנו או מטרתו הם בלתי חוקיים, בלתי מוסריים או סותרים את תקנת הציבור – בטל.

עיקרון ראשון המונח ביסוד הגישה המבקשת לפסול את תוקפן של תניות להגבלת חופש העיסוק הוא חופש העיסוק עצמו. אשר משמעותו, בין השאר, החופש של עובד שסיים את קשר ההעסקה עם מעסיקו להתקשר עם כל מעסיק או לפתוח לעצמו עסק משלו, בלא שיהיה כבול בהתחייבויות להגבלת המסחר.

מצד אחד ישנו אינטרס התומך במתן תוקף להתחייבויות חוזיות שנטלו על עצמם הצדדים מתוך התפיסה כי חוזים יש לקיים. עיקרון זה של חופש החוזים משקף זכות חוקתית ואינטרס ציבורי מרכזי.

אינטרס שני שיש להתחשב בו הוא העובד עצמו, וכושרו לבחור לעצמו עיסוק. הכשרת העובד היא למעשה האמצעי שבו יוכל להתחרות בשוק העבודה, משכך מניעתו מעבודתו לתקופה עשויה להוציאו מחוג עבודתו, בעיקר כך בתחום העבודה עתירת הידע, ולכן מעבר לכך שמדובר באינטרס הפרט מדובר גם באינטרס הכלל. 

בית המשפט העליון ציין בפסיקתו כי המעסיק והעובד אינם במעמד שווה וכי בדרך כלל המעסיק נמצא בעמדת מיקוח חזקה יותר.

תוקפן של תניות המגבילות את חופש העיסוק צריך להיקבע על-פי האינטרסים הלגיטימיים שעליהם הן מגנות. ההגנה הניתנת ל"אינטרסים הלגיטימיים" של המעביד אינה מוחלטת. מדובר בהגנה יחסית המביאה בחשבון את האינטרס הציבורי על פי סבירות ומידתיות. יש לבחון את היקפה של ההגבלה מבחינת הזמן, המקום וסוג הפעילות.

אין להכיר בהגבלה השוללת מהעובד את יכולת העבודה בתחום מיומנותו ןאת יכולת השתכרותו, התחייבותו של העובד שלא להתחרות בחברה שהופרה על-ידי העובד אינה מגנה על אינטרס "קניינישל החברה. היא אינה מגינה על "אינטרס לגיטימי" של המעסיק. היא נוגדת את "תקנת הציבור", ועל-כן יש להכריז על בטלותה. כל שביקש המעסיק להבטיח לעצמו חסינות מפני תחרות. זאת הוא אינו  רשאי לעשות, שכן חסינות כזו נוגדת את "אינטרס הציבור".