יחסי עובד מעביד

מיני-רציו:

ההתקשרות בין הצדדים הייתה לא להעסקת המערער כעובד אלא לספק לו, כאדם עם מוגבלות, מסגרת שיקומית. גם אם היה מקום לקבוע קיום יחסי עובד מעביד בין הצדדים, לא היה מקום לחיוב המשיבה בתשלום שכר מינימום למערער, נוכח כושר עבודתו והזמן האמיתי בו ניתן היה לנצלו.

• עבודה – יחסי עובד–מעביד – היעדרם
• עבודה – יחסי עובד–מעביד – מבחנים לקביעתם
• עבודה – שכר מינימום – תחולתו
• עבודה – זכויות – אנשים עם מוגבלות

ערעור זה עניינו בהיקף חובות מעסיק כלפי עובד עם מוגבלות נפשית, אשר הגיע אל המעסיק על פי בקשתה של קרן לשיקום אנשים עם מוגבלות, כחלק מתכנית שיקום, ועבד כעשר שנים תמורת כ- 33%-40% משכר המינימום. ביה"ד האזורי קבע כי במציאות המשפטית של ימינו, נכון יהיה להכיר ביחסי עובד–מעביד במקרה דנן, אך קבע כי כושר עבודתו של המערער ביחס לעובדים אחרים היה כושר עבודה מופחת ביותר. לאחר שביה"ד בחן את זכויותיו הכלכליות של המערער מכוחם של יחסי העובד ומעביד, נדחו מרבית רכיבי התביעה, לרבות הפרשי שכר, ונפסק לזכותו סכום של 13,944 ₪ עבור פיצויי פיטורים, פדיון חופשה ודמי הבראה. מכאן הערעור והערעור שכנגד.

ביה"ד הארצי לעבודה דחה הערעור וקיבל את הערעור שכנגד (על דעת השופט י' פליטמן ונציגי הציבור, אשר סברו כי לא התקיימו בין הצדדים יחסי עובד–מעביד, וזאת בשונה מהנשיא ס' אדלר והשופט ע' רבינוביץ):

הנשיא ס' אדלר:

המצב הנורמטיבי דהיום מלמד על שאיפה הגלומה בחברה הישראלית, להביא למצב דברים בו יובטח שוויון זכויות בעבודה לאנשים עם מוגבלות, לצד הכרה בחשיבות עידוד שילובם של אנשים עם מוגבלות בשוק העבודה החופשי. מבחינה סטטוטורית, מושגת כיום מטרה מורכבת זו באמצעות חקיקה המאפשרת התייחסות למצבים שונים, שניתן לארגנם על פני מדרג מוּבנה המודד את טיבה של המוגבלות ואת מידת השפעתה על הכשירות התעסוקתית.

כך, בנסיבות מסוימות יש עמידה על הענקתן של זכויות מלאות מכוח משפט העבודה תוך קביעת מחויבות של המעסיק (בתמיכה אפשרית של מקורות מימון חיצוניים או ממלכתיים) להתאמת מקום העבודה לצרכים הנובעים מהמוגבלות, ואילו בנסיבות אחרות מוענקות זכויות מופחתות תוך התאמה לסיטואציה בה מוגבלותו של אדם פוגעת בתרומתו למקום העבודה או אף אינה מאפשרת להכיר בקיומם של יחסי עובד–מעביד.

החלה רטרואקטיבית של ההסדרים לעניין אנשים עם מוגבלות, והפעלתם לעניינו של המערער שתקופת העסקתו בחברה הייתה רובה ככולה טרם חקיקתם של ההסדרים הנ"ל, איננה אפשרית, מטעמים הנוגעים הן ללשון דברי החוק הרלוונטיים, הן לתכליתו והגיונו של משפט העבודה המגן והן לעקרונות כלליים במשפט.

המבחן להכרעה בדבר קיומם של יחסי עובד מעביד הוא המבחן המעורב, במרכזו מבחן ההשתלבות. במקרה הנדון יש לקבוע כי המערער השתלב במפעל ותרם לו במשך שנים ארוכות, הגם תרומה חלקית ומוגבלת. אין לקבל את הטענה כי מדובר במקרה בעל מאפיינים ייחודיים המצדיקים את הגדרת המערער כבעל מעמד של 'משתקם' שאינו 'עובד'.

עסקינן במפעל פרטי ועסקי שמטרתו להגדיל את הרווחים ולא לשקם מוגבלים. מעמדו של המערער כמשתקם לא נקבע בכתב ובהסכמה מפורשת. יתרה מזו, מבחינתו הוא היה עובד רגיל. לא נקבע איתו ולא נאמר לו, כי הוא מקבל את התשלום כמעין צדקה, וכי העבודה שהוא מבצע היא מיותרת ומיועדת רק להעסיק אותו בשיקום. אין בכך כדי למנוע ממפעל עסקי לקבל אנשים עם מוגבלות כ'משתקמים' ללא תשלום שכר, אולם על הדבר להיקבע באופן מפורש.

אנשים עם מוגבלות רשאים להתפרנס בכבוד כמו כל אדם אחר, ובפרט הם זכאים לתשלום שכר מינימום עבור עבודתם. אין מקום להוציא בפסיקה אנשים עם מוגבלות, לרבות אלה המועסקים כמשתקמים, מתחולת חוקי המגן, בהעדר הוראה מפורשת בחקיקה. בתקופה הרלוונטית לתביעה, לא היה הסדר סטטוטורי מפורש שחל על הצדדים. 

אין לקבל את הטענה כי אין לראות את המערער כמי שהועסק במשרה מלאה "כנהוג במקום עבודתו" כנדרש בס' 2(א) לחוק שכר מינימום. מבחינת שעות העבודה, הועסק המערער באותן שעות בהן הועסקו שאר העובדים. יש לראותו כמי שהועסק במפעל במשרה מלאה, כנהוג בו, ואין נפקא מינא לעניין התפוקה שלו, כל עוד לא הוסדר הדבר בחוק.

חרף הנימוקים המצביעים על המקרה כאחד מאותם מקרים חריגים המצדיקים את נסיגת עקרון הקוגנטיות במשפט העבודה בשל עקרון תום הלב, אין לשלול מהמערער את זכותו לקבל שכר מינימום. זאת, בייחוד נוכח אופי מוגבלותו, תקופת העסקתו הארוכה בלא עיגון הדברים באופן מסודר ורשמי ובלא הוראת חוק המאפשרת השתחררות מהחקיקה הקוגנטית. על החברה לשאת בעלות שכרו של המערער, תוך קיזוז הגמלה אותה קיבל מהמוסד לביטוח לאומי.

השופט ע' רבינוביץ:

התשובה לשאלה האם התקיימו במקרה זה יחסי עובד ומעביד בין המערער והחברה היא אכן חיובית. התשובה לשאלה האם יש להחיל את חוק שכר מינימום על  מערכת היחסים בין השניים גם היא חיובית, אך זאת בתנאים מגבילים. אדם עם מוגבלות, זכאי לשכר מינימום ע"פ חוק שכר מינימום, אלא אם מדובר באדם בעל יכולת עבודה מופחתת. הבסיס לדעה זו מצוי בסעיף 17 לחוק שכר מינימום ובפסיקת ביהמ"ש העליון שפירשה סעיף זה.

סעיף 17 מאפשר להימנע מלהחיל את הוראות חוק שכר מינימום על סוגים מסוימים של עובדים כל עוד אין תקנות המתאימות את גובה שכר המינימום ליכולת העבודה של העובד המוגבל. דברים אלה מתייחסים כמובן אך ורק למוגבלים שעקב מוגבלותם כושר עבודתם הוא  פחות מכושר עבודתו של עובד רגיל באותו תפקיד.

ברם, אין פירושו של דבר שבהעדר תקנות גובה השכר של העובד המוגבל יקבע ע"י המעסיק ע"פ ראות עיניו. במקרה  מעין זה כל עוד אין תקנות המתאימות את גובה שכר המינימום ליכולת התפקודית של העובד המוגבל, וכאשר מתעוררת מחלוקת בנושא זה בין העובד המוגבל למעסיק, אזי, על ביה"ד לערוך בעצמו בחינה עובדתית של כושר העבודה המופחת, ועל  פיה לאמוד את גובה שכר המינימום המתאים או הראוי לאותן נסיבות.

אכן, סעיף 17(ב) לחוק שכר מינימום, הדן בעובדים מוגבלים המועסקים במפעלים שאינם מוגנים כמו המפעל בו הועסק המערער, לא היה  קיים ברוב תקופת העסקת המערער. סעיף 17(א) לחוק היה קיים כל תקופת עבודתו, אך הוא דן  במפעלים מוגנים. מפעלה של החברה לא היה מפעל מוגן, אך דמה למפעל מוגן, ולכן יש להחיל עליו בדרך הקש את הוראות סעיף 17(א) לחוק, המאפשרת הפחתה בשכר המינימום בהתאם ליכולת העבודה המופחתת של העובד.

השופט י' פליטמן (בהסכמת נציגי הציבור):

אכן, ע"פ מבחן ההשתלבות ראוי המערער להיחשב כעובד. דא עקא, שהשאלה האמיתית שמעלה המקרה הנדון איננה אופן יישום אותו מבחן בנסיבות העניין, אלא האם אכן זהו המבחן המתאים לבחינת היחס שבין הצדדים. נראה, כי בחינת טיב הקשר שבין הצדדים צריכה להיעשות ראשית ע"פ "חוזה ההתקשרות" שביניהם.

יש לקבוע, כי ההתקשרות בין הצדדים הייתה לא להעסקת המערער כעובד, אלא לספק לו מסגרת שיקומית. לא היה צורך תעסוקתי להעסקת המערער במפעל כעובד. בשל מגבלותיו, יכול היה המערער אך ורק לסייע לעובדי המפעל האחרים בעבודתם. "עבודת הסיוע" חייבה פיקוח צמוד מאת העובד מקבל הסיוע. שום מפעל לא היה נכון להעסיק ולאורך זמן עובד כמערער לאור התנהגותו אלמלי נעשה הדבר לתכלית שיקומית.

חוזה עבודה מבוסס על עקרון יסוד של תפוקת עובד העולה על עלותו למעביד. במקרה הנדון, לא רק שעלותו של המערער למשיבה עלתה על התפוקה השולית מעבודתו, כי אם מעבר לכך. כלומר, ללא עבודתו במשיבה, התפוקה השולית של העובדים האחרים שנעזרו בו הייתה רבה יותר, כך שלמעשה בעבודתו הוא גרם הפסדים למשיבה.

משכך הם הדברים, יש לקבוע, כי הקשר בין הצדדים על פי טיבו לא היה של יחסי עובד מעביד, כי אם של מתנדב שמסייע לאדם עם מוגבלות בספקו לו מסגרת שיקומית. הנשיא, המבקש את הסכמת המערער להתקשרות השיקומית, מתעלם מכך שמדובר באדם הסובל מפיגור שכלי ובעיות נפשיות. משזאת המסקנה, אין לחייב את המשיבה בתשלומים שונים למערער ע"פ משפט העבודה המגן בגין המעשה הטוב שעשתה כאילו היה עובד שלה.

גם אם נצא מנקודת הנחה שעדיין הופקה תועלת מעבודתו שהצדיקה תשלום בגינה, כך שיש לקבוע קיום יחסי עובד מעביד בין הצדדים, הרי שאין משמעות הדבר חיוב המשיבה בתשלום שכר מינימום למערער. ראוי לחול במקרה הנדון סעיף 2(ב) לחוק שכר מינימום, לפיו עובד המועסק במשרה חלקית ראוי לשכר מינימום חלקי שיחושב יחסית לחלקיות משרתו; או סעיף 2(ג) לאותו חוק, לפיו נעדר העובד מעבודתו יקטן שכר המינימום בשיעור יחסי לזמן העדרו.

לפי חוק שעות עבודה ומנוחה, שעות העבודה הינן הזמן בו העובד עומד לרשות העבודה. בשל פיגור שכלי ובעיות נפשיות, נקבע למערער ע"י כי איבד 65% מכושר עבודתו. משמעות קביעה זו הינה, שלמרות שהמערער שהה 8 שעות מדי יום במפעל, הזמן האמיתי בו ניתן היה לנצל את כוח עבודתו ובו הוא עמד לרשות המפעל לא הגיע אפילו כדי 3 שעות עבודה מדי יום. התשלום ששולם למערער בפועל עולה על שכר 3 שעות עבודה מדי יום לפי חוק שכר מינימום.